Upućivanje zaposlenih na rad u inostranstvo

 

Evidentna je tendencija odlaska radne snage iz Srbije u inostranstvo, što ima veliki uticaj na domaću privredu, a samim tim i na propisie koji uređuju uslove upućivanja zaposlenih na rad u inostranstvo. Iako se često čuju kritike kada se ova tema spomene, razmena iskustava zaposlenih u svim strukturama, pronalaženje novih poslovnih rešenja, kao i uvođenje mera za poboljšanje pozicije zaposlenih neke su od pozitivnih posledica odlaska (pa i povratka) radnika sa naših prostora.

 

U ovom tekstu se bavimo temom upućivanja zaposlenih na rad u inostranstvo uopšteno. Napominjemo da Republika Srbija ima zaključene bilateralne sporazume sa zemljama koje su atraktivne u poslovnom smislu za našu privredu, te da se i ti propisi imaju primeniti ukoliko je lice upućeno na rad u jednu od tih zemalja.

 

Kojim propisima je regulisana oblast upućivanja zaposlenih na rad u inostranstvo?

 

Propisi koje uređuju ovo pitanje su skoncentrisani u najvećoj meri u Zakonu o uslovima za upućivanje zaposlenih na privremeni rad u inostranstvo i njihovoj zaštiti („Službeni glasnik“ RS br. 91/2015 i 50/2018), dalje; „Zakon“). Osim toga, tu je i Zakon o radu, ali i brojni zakoni koji regulišu poreski aspekt i oblast osiguranja zaposlenih koji su upućeni na rad u inostranstvo. Pored navedenog, ne mogu se zaobići bilateralni sporazumi ukoliko postoje i ukoliko su primenjivi na konkretnu situaciju.

 

Vrste upućivanja zaposlenih u inostranstvo

 

Upućivanje na privremeni rad u inostranstvo podrazumeva:

 

• upućivanje na rad u inostranstvo i
• upućivanje na stručno osposobljavanje i usavršavanje za potrebe poslodavca.

 

Poslodavac može uputiti zaposlene na privremeni rad u inostranstvo radi:

 

1) rada u okviru izvođenja investicionih i drugih radova i pružanja usluga, na osnovu ugovora o poslovnoj saradnji, odnosno drugog odgovarajućeg osnova;

 

2) rada ili stručnog osposobljavanja i usavršavanja za potrebe poslodavca u poslovnim jedinicama poslodavca u inostranstvu, na osnovu akta o upućivanju ili drugog odgovarajućeg osnova;

 

3) rada ili stručnog osposobljavanja i usavršavanja za potrebe poslodavca u okviru međukompanijskog kretanja po osnovu pozivnog pisma, politike međukompanijskog kretanja ili drugog odgovarajućeg osnova.

 

 

Rokovi

 

Poslodavac može zaposlenog da uputi na privremeni rad u inostranstvo do 12 meseci sa mogućnošću produženja, ako zakonom ili međunarodnim ugovorom nije drukčije određeno.

 

 

Koliko može da traje službeni put u inostranstvu?

 

Upućivanje zaposlenog na službeni put u inostranstvo predstavlja period boravka u inostranstvu koji ne prelazi 30 dana u kontinuitetu, odnosno 90 dana ukupno sa prekidima u toku kalendarske godine.

 

 

Uslovi za upućivanje zaposlenih na privremeni rad u inostranstvo

 

• Poslodavac na privremeni rad u inostranstvo može da uputi samo zaposlene na neodređeno vreme. Izuzetno, poslodavac može da uputi i zaposlenog na određeno vreme, s tim što se vreme provedeno na privremenom radu u inostranstvu ne računa u zakonsko ograničenje trajanja radnog odnosa na određeno vreme. Drugi uslov je da ovo upućivanje ne može da traje duže od vremena za koje je zaključen ugovor o radu.

 

• zaposleni mora biti u radnom odnosu kod poslodavca najmanje tri meseca pre dana upućivanja, a kraće od tri meseca samo ako se upućivanje zaposlenih vrši u okviru pretežne delatnosti poslodavca koja je upisana u registar Agencije za privredne registre RS, i ako je broj zaposlenih koji se upućuju na rad u inostranstvo, iako su u radnom odnosu kod poslodavca manje od tri meseca, maksimalno 20% od ukupnog broja zaposlenih kod poslodavca na dan upućivanja. Napominjemo da ovi uslovi ne primenjuju se na zaposlene koji su upućeni na privremeni rad u inostranstvo na osnovu Sporazuma između Saveznog izvršnog veća Skupštine Socijalističke Federativne Republike Jugoslavije i Vlade Savezne Republike Nemačke o upućivanju jugoslovenskih radnika organizacija udruženog rada iz Socijalističke Federativne Republike Jugoslavije i zapošljavanju u Saveznoj Republici Nemačkoj na osnovu ugovora o izvođenju radova (“Službeni list SFRJ – Međunarodni ugovori”, broj 11/89), tj. na osnovu Detašmana.

 

• poslodavac ne može na privremeni rad u inostranstvo da uputi zaposlenog mlađeg od 18 godina života.

 

 

Da li je potreban pristanak zaposlenog?

 

Da. Zaposleni može da bude upućen na privremeni rad u inostranstvo samo uz njegovu prethodnu pisanu saglasnost.

 

Ipak, poslodavac može zaposlenog da uputi na privremeni rad u inostranstvo bez njegove prethodne saglasnosti ako je ugovorom o radu predviđena mogućnost upućivanja na privremeni rad u inostranstvo.

 

Zaposleni iz stava 2. ovog člana ima pravo da odbije upućivanje na privremeni rad u inostranstvo u opravdanim slučajevima kao što su:

 

1) trudnoća;

2) za vreme rada sa polovinom punog radnog vremena zbog posebne nege deteta u skladu sa zakonom kojim se uređuje rad;

3) do isteka tri godine života deteta;

4) ako je zaposleni samohrani roditelj do 15 godine života deteta;

5) ako nije proteklo tri meseca od povratka sa rada u inostranstvu koje je trajalo najmanje 11 meseci neprekidno;

6) u drugim slučajevima utvrđenim kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.

 

Ipak poslodavac može da prihvati i druge razloge koje opravdavaju odbijanje zaposlenog da bude upućen na rad u inostranstvo.

 

Povratak zaposlenog iz inostranstva

 

Zaposleni se vraća u zemlju po isteku perioda upućivanja predviđenim aneksom ugovora o radu, i ima pravo (ali i obavezu), da se vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana povratka sa rada u inostranstvu.

 

Pre isteka perioda upućivanja, zaposleni ima pravo na povratak u zemlju o trošku poslodavca u slučajevima i uslovima utvrđenim kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, odnosno ugovorom o radu. Tako je moguće predvideti da prekid upućivanja pre ugovorenog roka može biti iniciran odlukom domaćeg i inostranog poslodavca kod kojeg je zaposleni upućen, voljom zaposlenog u slučaju postojanja opravdanih razloga, višom silom, itd. Uz to, u slučaju prekida upućivanja od strane zaposlenog iz neopravdanih razloga, gore navedenim aktima treba predvideti povratak zaposlenog u zemlju o svom trošku i dužnost zaposlenog da nadoknadi štetu koju je njegov poslodavac ovim postupkom zaposlenog pretrpeo.

 

Ukoliko se zaposleni ni u okviru ovog roka ne vrati na rad kod poslodavca, ovakvo ponašanje zaposlenog predstavlja razlog za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca. Sa druge strane, u slučaju da poslodavac uskrati zaposlenom da se po povratku iz inostranstva vrati na rad, isti podleže prekršajnoj odgovornosti, a za ovaj prekršaj propisana je novčana kazna u zakonskom rasponu od 400.000 do 1.000.000 dinara, dok će se odgovorno lice u pravnom licu kazniti za ovaj prekršaj novčanom kaznom u zakonskom rasponu od 20.000 do 40.000 dinara.

 

Za sve dodatne informacije u vezi sa ovom temom možete nas kontaktirati putem kontakt forme ili na e-mail: office@mlaw.rs